スタートアップや中小企業では、スピード感を重視するあまり、就業規則の整備が後回しになりがちです。しかし、従業員が10人を超えた時点で、就業規則の作成義務が発生します。さらに、就業規則は労務トラブルを防ぎ、企業の成長を支える重要なルールブックです。本記事では、就業規則の基本から作成手続き、法的効力まで、わかりやすく解説します。
就業規則の定義
就業規則とは、事業経営の必要上、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類であり、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、労働基準法（以下「労基法」）所定の必要記載事項を網羅した就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています（労基法89条、同施行規則49条1項）。
就業規則の作成手続き
就業規則の作成に当たっては、労働基準法所定の必要記載事項を網羅しつつ就業規則を作成したうえで、事業場の過半数代表の意見聴取を実施する必要があります。
就業規則の必要記載事項
就業規則の記載事項として、すべての事業場で必ず記載が必要となる「絶対的必要記載事項」と、制度を設ける場合に記載が必要となる「相対的必要記載事項」の2つの区別があります。
厚生労働省がモデル就業規則を公表していますので、こちらをベースとして適宜修正して作成しつつも、最終的に以下の必要記載事項に漏れがないかをチェックする必要があります。
雛形：厚生労働省「モデル就業規則について」
絶対的必要記載事項
- 労働時間関係
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 賃金関係
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項
- 退職関係
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
相対的必要記載事項
- 退職手当関係
- 適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当 の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金・最低賃金額関係
- 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額に関する事項
- 費用負担関係
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
- 安全衛生関係
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練関係
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助関係
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁関係
- 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
- その他
- 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項
参考：厚生労働省「就業規則を作成しましょう」
過半数代表の意見聴取手続き
就業規則を作成または変更する際、使用者は次のいずれかの労働者代表の意見を聴かなければなりません（労基法90条1項）。
| 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 | 当該労働組合 |
| 上記の労働組合がない場合 | 労働者の過半数を代表する者（従業員代表） |
※従業員代表を選出するに際しては、選出目的（就業規則の意見聴取）を明らかにしつつ、管理監督者以外の中から投票・挙手・話し合い・持ち回り決議などの民主的な方法によって選出し、使用者の意向に基づいて選出されたものではないことが必要となります（労基法施行規則6条の2第1項）。
参考：厚生労働省「「36協定」を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合、その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定を締結してください。」【投稿者コメント：36協定の締結に関する説明となっていますが、就業規則の意見聴取の実施に当たっての過半数代表の選出手続きにも妥当する内容となります。】
所轄労働基準監督署長への届出
就業規則（作成・変更）届、就業規則（本則・付属規程含む。）、過半数代表の意見書を用意して、会社の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出る義務があります（労基法89条）。
就業規則の周知
使用者は罰則付きで就業規則を周知することが義務付けられており（労基法106条）、周知方法としては、①事業場の見やすい場所に掲示または備え付け、②書面の交付、③電子データで閲覧可能状態にすることが挙げられています（労基法施行規則52条の2）。
就業規則の効力発生時期
就業規則は、就業規則の作成や過半数代表からの意見聴取だけでは効力は発生せず、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日に就業規則の効力が発生するものと解釈されています。
就業規則の法的効力
- 労働契約規律効（労働契約法7条）：就業規則が合理的な内容であり、労働者に周知されている場合、労働契約の内容はその就業規則に従います。
- 労働契約変更効（労働契約法10条）：労働条件の変更は原則として労使間の合意が必要となりますが、就業規則の内容が合理的であり労働者に周知されている場合には、就業規則の変更により労働条件を変更できます。
- 労働条件の最低基準効（労働契約法12条）：労働契約が就業規則の基準を下回る場合、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用されます。
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