人材不足が深刻化して人件費が高騰する中、外国人労働者を雇用する日本企業が増えてきています。日本企業が外国人を雇用する際には、在留資格の確認、契約内容の明確化、行政への届出、そして解雇・雇止めの適正な対応が求められます。違反すれば罰則や行政指導の対象となるため、基本事項を押さえておきましょう。
外国人労働者の在留資格
日本の国籍を有しない外国人が日本で就労できるかどうかは在留資格で決まります。外国人労働者による在留資格のない就労（不法滞在）や在留資格の範囲を超えた就労（資格外活動）は不法就労となり、外国人に不法就労をさせた企業側も不法就労助長罪（入管法73条の2）の刑事責任に問われことになりますので、在留カードによる就労の可否等のチェックは必須となります。
上陸許可（在留資格）の有無
外国人が上陸許可を取得しているかについては、パスポートや在留カードの有無によって確認でき、その際には在留期間が経過していないか否かも要チェックとなります。
資格外活動該当性
現在の在留資格で担当させようとしている職務に就くことができるかについては、在留カードの在留資格や就労制限の有無を確認することで判断できますが、より慎重な対応としては、外国人労働者の請求による「○○会社における○○活動は上記に該当する」旨の就労資格証明書を取得することが望ましいです。
参考：厚生労働省「外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。」「不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。」
外国人労働者との雇用契約の締結
雇用契約書の締結は法的に必須ではありませんが、労働条件通知書などで労働条件を明示する義務があることは外国人労働者との関係でも同様となります（労働基準法15条1項、労働基準法施行規則5条）。「雇用契約書兼労働条件通知書」という形で労働条件を明示する企業もよく見られます。
外国人労働者との関係では、後日紛争化した場合に契約自体が無効とされたり取り消されたりしないように、当該外国人の母国語で記載された雇用契約書又は労働条件通知書を作成して、日本語のみならず母国語でも労働条件を明示しておくことが重要となります。
参考雛形：愛知労働局「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」
外国人雇用状況の届出
外国人を雇用する企業は、外国人労働者の雇用又は離職の際に、氏名、在留資格や在留期間などを確認し、ハローワークに届け出る必要があります（雇用対策法28条）。
雇用保険被保険者の場合
外国人労働者が雇用保険に加入する場合、雇入れ時と離職時にそれぞれ届出が必要です。雇入れ時は「雇用保険被保険者資格取得届」、離職時は「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出します。提出期限は、雇入れの場合は翌月10日まで、離職の場合は離職日の翌日から起算して10日以内です。
雇用保険非加入者の場合
雇用保険に加入していない外国人労働者を雇用した場合も、雇入れ時と離職時に届出義務があります。この場合は「外国人雇用状況届出書」を使用し、提出期限は雇入れ・離職ともに翌月末日までです。
参考：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」
外国人労働者の雇用労務責任者の選任
外国人労働者を常時十人以上雇用するときは、人事課長等を雇用労務責任者として選任することが求められています。
参考：厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」第6
外国人労働者の在留資格の更新管理と不更新の場合の契約解消
更新管理の徹底の必要性
外国人労働者の在留資格の更新なく在留期間が経過すれば不法滞在の状態となり、企業が不法滞在状態の外国人労働者に就労させてしまえば不法就労助長罪に該当して刑事責任に問われることになりますので、外国人労働者の在留資格の更新管理を徹底する必要があります。
在留期間更新許可申請は、原則として在留期間満了の約3ヶ月前から行うことができ、申請から更新許可までに2週間から1ヶ月ほどかかりますので、企業側も在留資格の更新手続きを行えるように勤務時間の調整などの配慮をしつつ早めに対応することが望ましいといえます。
在留資格の不更新の場合の契約解消
在留資格が更新されない場合には、その外国人を解雇するほかありませんが、外国人が日本で就労している以上、強行法規としての労働基準法の適用があるため、外国人労働者に対する解雇予告手続き（労基法20条）を取る必要があることにはご留意ください。これに加えて、前記の外国人労働者の離職時の外国人雇用状況の届出の手続きも忘れないようにしましょう。
＜契約書作成ポイント＞
外国人労働者が在留資格を失った場合に備えて、雇用契約書ないし労働条件通知書の解約条項として「本契約上の業務に従事できる在留資格を失ったとき」旨を規定しておくことで合意解約の形で対応することが望ましいといえます。
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